III.ÚS 547/98 ze dne 8. 4. 1999
U 30/14 SbNU 295
Výpověď z důvodu nadbytečnosti
 
Česká republika
USNESENÍ
Ústavního soudu
 
Ústavní soud ČR rozhodl mimo ústní jednání v senátě složeném z předsedy JUDr. Vladimíra Jurky a soudců JUDr. Pavla Holländera a JUDr. Vlastimila Ševčíka ve věci ústavní stížnosti M.P., zastoupené JUDr. L.Ř., proti rozsudku Nejvyššího soudu ČR, čj. 2 Cdon 1130/97-78, ze dne 25. 9. 1998, takto:

Návrh se odmítá .

O d ů v o d n ě n í :

Navrhovatelka podala dne 30. 12. 1998 ústavní stížnost, která byla doručena Ústavnímu soudu dne 31. 12. 1998. Ústavní stížnost směřovala proti rozsudku Nejvyššího soudu ČR, čj. 2 Cdon 1130/97-78, ze dne 25. 9. 1998, kterým bylo zamítnuto dovolání navrhovatelky proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem, čj. 9 Co 624/96-58, ze dne 18. 10. 1996. Uvedeným rozsudkem Krajského soudu v Ústí nad Labem byl změněn rozsudek Okresního soudu v Děčíně, čj. 7 C 2277/93-44, ze dne 3. 4. 1996, ve věci žaloby na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Podle názoru navrhovatelky bylo napadeným rozhodnutím Nejvyššího soudu ČR porušeno její základní právo zakotvené v čl. 26 Listiny základních práv a svobod. Ústavní stížnost byla podána včas.
K posouzení ústavní stížnosti si Ústavní soud vyžádal spis, sp. zn. 7 C 2277/93, vedený u Okresního soudu v Děčíně. Ze spisového materiálu Ústavní soud zjistil, že navrhovatelka podala žalobu na určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru. Výpověď navrhovatelka dostala dne 19. 5. 1993 z důvodu uvedeného v § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, protože její zaměstnavatel rozhodl dne 17. 5. 1993 o organizační změně spočívající ve snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, což vyvolalo nadbytečnost navrhovatelky. Navrhovatelka namítala, že výpověď je nekonkrétní, protože z ní nevyplývá, že nadbytečnou je právě funkce učitelky, dále že nebyla splněna povinnost uložená v § 46 odst. 2 zákoníku práce. Důvod neplatnosti výpovědi spatřovala i v tom, že se jednalo o právní úkon simulovaný. Okresní soud v Děčíně vyhověl návrhu navrhovatelky a rozsudkem, čj. 7 C 2277/93-44, ze dne 3. 4. 1996, rozhodl, že předmětná výpověď je neplatná. V odůvodnění pak uvedl, že nepovažoval organizační opatření spočívající v racionalizačním opatření za důvod, který by odůvodňoval použití výpovědního důvodu podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce.
K odvolání žalovaného rozhodoval ve věci Krajský soud v Ústí nad Labem. Odvolací soud zdůraznil, že zákoníkem práce ani jinými právními předpisy není stanoveno, že by rozhodnutí o organizační změně muselo být vydáno písemně a v "organizaci" vyhlášeno nebo jinak zveřejněno. Je dostačující, jestliže je zaměstnanec, jehož se organizační změna týká, s ní seznámen až v samotné výpovědi. Soud není oprávněn zkoumat, zda bylo nutné nebo vhodné organizační změny provádět, soud pouze přezkoumává, zda v důsledku dané organizační změny je zaměstnanec nadbytečný. Předmětem přezkoumání soudem však nemůže být ani výběr nadbytečného zaměstnance, o této skutečnosti rozhoduje zaměstnavatel samostatně. Odvolací soud přezkoumal i další námitky navrhovatelky a dospěl k závěru, že výpověď z pracovního poměru je platná. Vzhledem k tomuto závěru, pak rozsudkem, čj. 9 Co 624/96-58, ze dne 18. 10. 1996, změnil rozsudek soudu I. stupně tak, že žalobu o určení neplatnosti výpovědi zamítl.
Proti rozsudku odvolacího soudu podala navrhovatelka dovolání, v němž namítala, že odvolací soud pominul specifickou situaci v mateřských školách, kde jsou vyhl. č. 35/1992 Sb., stanoveny podmínky zajišťování výuky v mateřských školách a nař. vlády č. 503/1992 Sb., stanovena míra vyučovací povinnosti učitelů. Racionalizačním opatřením zaměstnavatele byly uvedené podmínky porušeny. Dále namítala, že výpověď je neplatná i z důvodu uvedeného v § 59 odst. 2 zákoníku práce, protože nebyl vyžádán předchozí souhlas příslušného odborového orgánu, a namítala rovněž, že daná výpověď je právním úkonem simulovaným, a proto je rovněž neplatná. Navrhovatelka žádala, aby Nejvyšší soud ČR zrušil rozsudek odvolacího soudu a věc vrátil tomuto soudu k dalšímu řízení. Nejvyšší soud ČR konstatoval, že dovolání bylo přípustné, přezkoumal napadený rozsudek a dospěl k závěru, že dovolání není opodstatněné. K námitce navrhovatelky, že soud se v řízení o neplatnost výpovědi musí zabývat platností rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně jako otázkou předběžnou, dovolací soud uvedl, že rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem, neboť s ním nejsou spojeny právní následky spočívající ve vzniku, změně nebo zániku pracovněprávních vztahů. Jedná se pouze o skutečnost, která je hmotněprávním předpokladem pro právní úkon tam, kde to právní předpisy stanoví. Z uvedeného vyplývá, že v řízení o neplatnost výpovědi soud takové rozhodnutí zkoumá jen jako jeden z předpokladů, které zákon stanoví pro platnost výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Protože platnost výpovědi může být přezkoumávána jen vzhledem k okolnostem, které existovaly v době, kdy byla dána, může být rovněž posuzováno uvedené rozhodnutí o organizační změně jen se zřetelem k okolnostem existujícím v této době. V rámci hodnocení se nelze zabývat skutečnostmi, které nastanou poté, co byl právní úkon učiněn, neboť by to znamenalo - důsledně vzato - přezkoumávání rozhodnutí zaměstnavatele z toho hlediska, zda v době výpovědi dostatečně předvídal okolnosti, které případně v budoucnosti mohou nastat. Dále dovolací soud potvrdil závěr soudu odvolacího, který vycházel z ustálené judikatury, v tom, že soudu nepřísluší přezkoumávat rozhodnutí zaměstnavatele o výběru zaměstnance, který je nadbytečný. Dovolací soud se rovněž zabýval námitkou navrhovatelky týkající se předchozího souhlasu příslušného odborového orgánu a konstatoval, že zde navrhovatelka napadá hodnocení důkazů soudem, které samo o sobě není způsobilým dovolacím důvodem, pokud soud vyvodil svůj závěr z dostatečně zjištěného skutkového stavu. Závěrem dovolací soud uvedl, že rozsudek odvolacího soudu je z hlediska dovolacích důvodů správný. Protože, jak uvedl, nebylo zjištěno (a ani navrhovatelkou tvrzeno), že by napadený rozsudek byl postižen jinou vadou, mající za následek nesprávné rozhodnutí, Nejvyšší soud ČR rozsudkem, čj. 2 Cdon 1130/97-78, ze dne 25. 9. 1998, dovolání zamítl.
Proti rozsudku Nejvyššího soudu ČR podala navrhovatelka ústavní stížnost, kterou se dovolávala ochrany svého základního práva podle čl. 26 Listiny, protože jí výpovědí danou zaměstnavatelem a potvrzenou rozhodnutím Nejvyššího soudu ČR bylo upřeno právo na výkon povolání, které si navrhovatelka svobodně vybrala a vykonávala jej od roku 1966. Pro odůvodnění svého návrhu navrhovatelka uvedla skutečnosti obsažené již především v dovolání proti rozsudku odvolacího soudu, zejména poukázala na podmínky provozování mateřských škol a dovozovala, že racionalizační opatření zaměstnavatele bylo s touto úpravou v rozporu. Navrhovatelka žádala, aby Ústavní soud svým nálezem zrušil rozsudek Nejvyššího soudu.
K výzvě Ústavního soudu podal své vyjádření k ústavní stížnosti i Nejvyšší soud ČR jako účastník řízení. Ve vyjádření uvedl, že čl. 26 Listiny nezakotvuje jako součást práva na svobodnou volbu povolání a přípravy k němu také právo na časově neomezený výkon toho povolání, které si občan zvolí, a zákaz jednostranného rozvázání tohoto pracovního poměru. Uvedeného práva se lze domáhat pouze v mezích zákonů, které toto ustanovení provádějí. Dále se Nejvyšší soud ČR vyjádřil k námitce, zda se lze prejudicielně zabývat platností rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně, které je jedním z předpokladů výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce. Nejvyšší soud ČR poukázal na ustálenou judikaturu v tomto směru a zdůraznil, že v řízení dospěl k závěru, že soulad takového rozhodnutí se zákonem lze v řízení podle § 64 zákoníku práce posuzovat jen se zřetelem k okolnostem existujícím v době dání výpovědi a nelze se zabývat okolnostmi, které nastanou až v pozdější době. Podle názoru Nejvyššího soudu nebyla napadeným rozhodnutím porušena ústavní práva navrhovatelky, a proto navrhl odmítnutí ústavní stížnosti jako zjevně neopodstatněné.

Ústavní soud již mnohokrát ve svých rozhodnutích konstatoval, že není součástí obecné soudní soustavy a nepřísluší mu proto právo vykonávat "dohled" nad rozhodovací činností obecných soudů. Do rozhodovací činnosti obecných soudů může Ústavní soud zasáhnout pouze tehdy, jestliže jejich pravomocným rozhodnutím v řízení, jehož byl stěžovatel účastníkem, byly porušeny základní práva a svobody chráněné ústavním zákonem nebo mezinárodní smlouvou podle čl. 10 Ústavy ČR. Vzhledem k tomu, že navrhovatelka se dovolávala právě ochrany svého základního práva zakotveného v Listině, přezkoumal Ústavní soud napadené rozhodnutí i řízení mu předcházejí a dospěl k závěru, že ústavní stížnost je zjevně neopodstatněná.
Navrhovatelka se podanou ústavní stížností dovolávala ochrany svého práva na svobodnou volbu povolání zakotveného v čl. 26 Listiny s tím, že výpovědí zaměstnavatele potvrzenou rozsudkem Nejvyššího soudu ČR jí bylo upřeno právo na výkon tohoto svobodně zvoleného povolání. Ústavní soud se ztotožňuje s názorem Nejvyššího soudu ČR v tom, že ústavní právo na svobodnou volbu povolání neznamená neměnnost vykonávaného zaměstnání a zákaz jednostranného rozvázání pracovního poměru. Listina v čl. 26 přiznává každému právo na svobodnou volbu povolání, obsahem tohoto práva je však pouze oprávnění jedince rozhodnout se, v jaké oblasti lidských činností by chtěl realizovat svou pracovní schopnost a o takové povolání se ucházet (resp. získávat přípravu pro výkon takového povolání). Na druhou stranu však je třeba si uvědomit, že skutečnost, zda vybrané povolání bude skutečně vykonávat, je při výkonu závislé práce výsledkem dohody s budoucím zaměstnavatelem, tj. výsledkem uzavření pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru. Článek 26 Listiny zakotvující právo na svobodnou volbu povolání v sobě nezahrnuje záruku, že by jedinec vybrané povolání také musel získat. Taková záruka by byla omezením práva druhé strany pracovního vztahu, tj. zaměstnavatele, který má právo svobodně "podnikat" zahrnující i možnost vytvářet si k této činnosti potřebný pracovní kolektiv. Samozřejmě Listina poskytuje i ochranu existujícím pracovním vztahům tím, že v čl. 26 odst. 3 věta první stanoví právo každého získávat prostředky pro své životní potřeby prací s tím, že podle čl. 41 odst. 1 Listiny je možno se domáhat tohoto práva pouze v mezích zákonů, které toto ustanovení provádějí. Takovým zákonem je zákoník práce, který sice chrání stabilitu pracovních poměrů, nikoliv však absolutně. Pracovněprávní úprava připouští, že existující pracovní poměry mohou být ukončeny, vždy však jen způsobem, který je příslušným zákonem upraven. Z uvedeného je vzhledem k předmětné ústavní stížnosti nutno dovodit, že výpověď z pracovního poměru není ani nemůže v žádném případě být porušením práva na svobodnou volbu povolání. Pokud se jedná o předmětné rozvázání pracovního poměru, zde se Ústavní soud plně ztotožňuje se závěry jak odvolacího, tak i dovolacího soudu v tom, že soudy při zkoumání otázky, zda jsou splněny hmotněprávní podmínky platnosti výpovědi, musejí vždy vycházet z okolností, které existovaly v době, kdy byla výpověď dána, a nemohou brát v úvahu změněné okolnosti v době pozdější. V tomto směru nelze postupu obecných soudů nic vytknout. Ústavní soud proto dospěl k závěru, že napadeným rozhodnutím nebylo porušeno základní právo navrhovatelky zakotvené v čl. 26 Listiny.


Vzhledem k výše uvedeným skutečnostem nezbylo Ústavnímu soudu než návrh na zahájení řízení o ústavní stížnosti podle § 43 odst. 2 písm. a) zák. č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu, ve znění pozdějších předpisů, odmítnout jako návrh zjevně neopodstatněný.

P o u č e n í : Proti tomuto usnesení není odvolání přípustné.

V Brně dne 8. dubna 1999
JUDr. Vladimír Jurka
předseda senátu